Former les managers ? Tout est dit depuis si longtemps sur le sujet, et chacun, manager ou pas, a volontiers un avis définitif sur le sujet. Rares pourtant sont ceux qui se déclarent heureux de l’état de l’art, au moins en France. Mais tant que les entreprises et administrations recruteront correctement les diplômés des institutions de formation, pourquoi se plaindre ? Il y a tant d’autres réformes urgentes ! L’exercice pourtant mérite d’être tenté aujourd’hui, tant le malaise s’accroît. L’ouvrage récent (2008) de T Durand et S Dameron consacré à l’examen des stratégies ouvertes aujourd’hui aux stratégies des ‘Business schools’ ( The future of business schools. Scenarios and strategies for 2020)    attentif surtout au diagnostic des  pressions inhibitrices du modèle de la ‘Mainstream’ Nord Américaine sur les politiques des Ecoles Supérieures de Management, en témoignait déjà.

         Il proposait surtout un point de vue endogène, celui des responsables de ces établissement, et relativement peu un point de vue exo-endogéne, je veux dire du point de vue des managers présumés déjà formés et travaillant dans des organisations où leur capacités personnelles et relationnelle semblent importer au moins autant sinon plus que leur capacité cognitive.

         C’est à ce diagnostic que s’attache d’abord l’ouvrage collectif (treize contributeur(e)s ) coordonné par Corinne Hahn accompagnée de F Alexandre Bailly, André Geay et Christophe Vignon : Au lieu de partir de la tension classique entre les universitaires (‘théoriciens qui n’auraient  pas les pieds sur  terre’ ? ) et les dirigeants d’entreprises (‘praticiens qui auraient les mains dans le cambouis’ ?), C Hahn et ses collègues  (dix femmes pour trois hommes, heureux signe des temps) se sont intéressés ‘à  l’interface’ entre les institutions de formation et les institutions de production , autrement dits aux managers diplômés par les premières et salariés par les secondes,  en situation de responsabilités organisationnelles effectives.

         Diagnostic qui leur permet de repérer les évolutions contemporaines des ‘métiers de managers’ en soulignant surtout l’importance des caractéristiques ‘personnelle’ d’interprétation des contextes dans lesquels les managers  s’activent, et  les caractéristiques ‘relationnelles’ de leur responsabilités quotidiennes : il leur faut être à la fois animateur(e) d’une équipe et animé(e) par une hiérarchie toujours plus pressante. Comment leur formation ‘professionnelle’ leur permettra t elle de relever ces défis de reconstruction permanentes de leurs repères sociaux et identitaires ?

         Face à ces défis, les lacunes des dispositifs de formation  initiale au management sont patentes : Soit, soumises à ‘une pensée unique hypergestionnaire, ces écoles  forment des experts techniciens qui restent mal préparés à la complexité de la vie dans les organisations humaines’ ; soit elles ‘réduisent la formation des managers à du « training » plutôt qu’à un véritable projet d’éducation’. La critique incidente à ‘l’une des théories les plus enseignées dans les business schools, la théorie de l’agence, fondée sur une conception de l’être humain qualifié d’opportuniste et de calculateur’ s’avére ici fort bienvenue.

         Le sous titre de l’ouvrage annonce les réponses que les auteurs vont proposer à ce sévère diagnostic de ‘déni de complexité’   tant dans  la formation que dans l’activité des managers : Leur experience critique, riche, variée et documentée de ‘la formation supérieure au management  par l’alternance’ leur permet d’argumenter avec soin ‘les conditions du développement des compétences relationnelles et des capacités réflexives’  que requiert d’abord l’exercice des responsabilités managériale.

         Je n’entrerai pas ici dans la discussion des multiples facettes  et difficultés de la formation par alternance (toujours ‘entre bricolage pédagogique et consultance’  voire ‘chambre de mûrissement des bananes’  réduite à sa simple dimension instrumentale), ni sur son coût ni sur ses effets pervers sur les carrières des enseignants au moins actuellement en France.  (Le chapitre 3 donne par ailleurs d’intéressantes observations sur ‘l’alternance dans les cursus de formation en management en Allemagne et aux Etats-Unis’). Mais on peut se féliciter de l’attention consacré aux divers ‘points de vues’ sur la formation par  l’alternance : Ceux de l’entreprise partenaire et de ses ‘tuteurs’, ceux de l’établissement partenaire, ceux des enseignants, et ceux des  ‘apprenants’, s’entrelacent, chapitres après chapitres.

         Variété des points de vue qui incite les auteurs  à amorcer une réflexion épistémologique bienvenue sur l’explicitation des ‘savoirs expérientiels’ et à revenir timidement sur le célèbre aphorisme piagétien du ‘réussir pour comprendre’. Peut-être n’insistent ils pas assez sur la culture épistémique que doivent se construire les enseignants et formateurs  alors que tout les incite à privilégier les recettes méthodologiques (le choix des moyens) sans réfléchir à leur légitimation socio culturelle (l’explicitation des fins toujours intermédiaires au fil du processus). Mais leurs expérience les incite à conclure sur cet argument : modéliser n’est pas d’abord simplifier analytiquement  et raisonner n’est pas nécessairement ni fréquemment optimiser un critère unique. Il s’agit toujours de travailler à bien penser dans et par l’action intelligente, ce qui n’interdit pas les économies cognitives permises souvent par les savoirs dits théoriques.

         Au total un excellent manuel d’étape, riche d’experiences se transformant peu à peu en science avec conscience.

JL LM